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首頁(yè) - 合同范本 - 勞動(dòng)人事 - 規(guī)章制度

2024最新 - 績(jī)效考核制度范本 下載量 667 瀏覽量 2001

(文中藍(lán)色字體下載后有風(fēng)險(xiǎn)提示)

第一章 總則

一、目的和意義

1、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jī)效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,對(duì)員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

二、原則

1、競(jìng)爭(zhēng)原則:能者上,平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>

2、公平原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

3、公開(kāi)原則:考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

4、激勵(lì)原則:以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。

5、保密原則:每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

第二章  員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長(zhǎng)

月度收入構(gòu)成: 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金

二、固定收入組成:

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi) 政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。

① 職級(jí):普通員工,基本工資_______元;

② 職級(jí):主管級(jí),基本工資_______元;

③ 職級(jí):經(jīng)理級(jí),基本工資_______元;

④ 職級(jí):副總經(jīng)理級(jí),基本工資_______元。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況,公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下:

① 職級(jí):普通員工,交通補(bǔ)貼_______元;

② 職級(jí):主管級(jí),交通補(bǔ)貼_______元;

③ 職級(jí):經(jīng)理級(jí),交通補(bǔ)貼_______元;

④ 職級(jí):副總經(jīng)理級(jí),交通補(bǔ)貼_______元。

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:

全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資:

司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

① 起始時(shí)間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為_(kāi)_______年____月____日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

② 司齡工資發(fā)放條件:?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。

③ 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為_(kāi)_____元/年,以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加______元/年, ______年封頂。

④ 調(diào)整時(shí)間:司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資 表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。

⑥ 通訊補(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話(huà)全免費(fèi)。

⑦ 固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

三、績(jī)效獎(jiǎng)金:

績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式,其計(jì)算方式為:

績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績(jī)效考核系數(shù)。

1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類(lèi)職級(jí)來(lái)定,比例各不相同。

2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

第三章  績(jī)效考核

一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核

1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);

2、績(jī)效考核系數(shù):績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí),最高等級(jí)系數(shù)為3.5,最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:

1、績(jī)效考核分?jǐn)?shù) (M):M≥110

   績(jī)效考核系數(shù) 3.5

績(jī)效考核等級(jí) A

2、績(jī)效考核分?jǐn)?shù) (M):110>M≥100

   績(jī)效考核系數(shù) 2.5

績(jī)效考核等級(jí) B

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù) (M):100>M≥90

   績(jī)效考核系數(shù) 1.5

績(jī)效考核等級(jí) C

4、績(jī)效考核分?jǐn)?shù) (M):90>M≥80

   績(jī)效考核系數(shù) 1

績(jī)效考核等級(jí) D

5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù) (M):80>M≥70

   績(jī)效考核系數(shù) 0.5

績(jī)效考核等級(jí) E

6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù) (M):M<70

   績(jī)效考核系數(shù)0

績(jī)效考核等級(jí)F

根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo),根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

4、績(jī)效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核;

5、績(jī)效結(jié)果反饋:

 ——月度績(jī)效考核為F級(jí),則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后,可重新競(jìng)聘上崗;

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí),則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)F級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處罰。

二、績(jī)效考核實(shí)施

1、每月結(jié)束后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià),肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書(shū)面意見(jiàn),雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門(mén)(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門(mén),由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。

4、門(mén)店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門(mén)人員部門(mén)第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí),月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。

8、 所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

第四章  薪酬調(diào)整政策

 一、薪酬調(diào)整周期:

1、每一年一次; 

2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn),結(jié)合市場(chǎng)因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策:

1、半年度考核等級(jí)A,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)30%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

2、半年度考核等級(jí)B,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)15%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

3、半年度考核等級(jí)C,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變;是否解聘:否。

4、半年度考核等級(jí)D,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變或降級(jí);是否解聘:否。

4、半年度考核等級(jí)E,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)15%;季度職位調(diào)整:降級(jí)或待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無(wú)改變者,解聘。

5、半年度考核等級(jí)F,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)30%;季度職位調(diào)整:待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無(wú)改變者,解聘。

三、具體實(shí)施辦法:

1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績(jī)效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

① 上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn) 正。

② 若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。

③ 若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。

④ 半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績(jī)不低于80分, 半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“A”級(jí)。

⑤ 半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績(jī)不低于70分, 半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“B”級(jí)。

風(fēng)險(xiǎn)提示:
實(shí)踐中,發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時(shí),爭(zhēng)議焦點(diǎn)往往不是員工有沒(méi)有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密,而是該秘密是不是構(gòu)成受法律保護(hù)的“商業(yè)秘密”,以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實(shí)施了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權(quán)證據(jù)很難收集,或調(diào)查取證的成本非常高,往往導(dǎo)致單位對(duì)侵權(quán)行為束手無(wú)策。
企業(yè)在制定規(guī)章的時(shí)候可以約定通過(guò)保密協(xié)議,據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密采取了保護(hù)措施,一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為,便于舉證,有利于企業(yè)借助法律手段保護(hù)自己的商業(yè)秘密,維護(hù)合法的權(quán)益。

第五章  薪酬保密規(guī)定

一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,?

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