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對于員工來說可能都會覺得，公司福利肯定是越多越好；對于公司來說可能會認為福利越好，越能留住員工。

但其實，收到福利的員工卻并不一定都是滿心歡喜的。福利若發(fā)放不當，不僅不能散財聚人，反倒還可能給企業(yè)帶來法律風險。

近幾年，各地有關職工福利的糾紛不僅數(shù)量逐年上升，案件爭議焦點和訴求類型也逐漸多元化。

據(jù)統(tǒng)計，相對于傳統(tǒng)勞動爭議案件，涉及職工福利案件占比已達70%。

越來越多地涉及到高溫補貼、取暖費、押金及住宿費的返還等職工福利待遇的問題。所以，今天小編就來和大家談談關于職工福利的發(fā)放問題。

 

01 福利包含什么?

根據(jù)福利發(fā)放的強制性來區(qū)分，一般來說，福利可以分為法定福利和補充福利兩類：

? 1、法定福利

就是我們平常經(jīng)常提到的“五險一金”，還包括國家規(guī)定的法定年休假及帶薪年休假、以及特殊情況下的工資支付（如婚喪假工資、探親假工資、高溫津貼等）。

法定福利是企業(yè)的責任和義務，僅能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但對于人才的吸引和保留幾乎不會有任何作用。

? 2、補充福利

是企業(yè)為了體現(xiàn)自身的人文關懷，而對職工給予的一種津貼性質(zhì)的補充，并不具有法律強制性。

補充福利可以是現(xiàn)金福利，也可以是物質(zhì)福利。

主要包括兩種：

一是全員性福利即全體員工都可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等。

二是特殊群體福利這是供特殊群體享用的福利，比如，傳統(tǒng)的住房補貼、交通補貼等?，F(xiàn)在有些企業(yè)針對不同群體，還會提供單身假、戀愛假等。

補充福利在提高企業(yè)的競爭力，吸引員工、留住員工方面能起到很大的作用。

 

02 福利發(fā)放常見失誤

企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬福利政策時，應首先確保法定福利實施到位，再考慮補充福利的發(fā)放。

若企業(yè)福利發(fā)放不到位，屆時不僅不能達到制定福利當時的美好初衷，反倒給企業(yè)招致不必要的法律風險。

鑒于此，我們根據(jù)過往的一些經(jīng)驗，總結(jié)了福利發(fā)放出現(xiàn)錯誤操作導致發(fā)生爭議，主要集中為以下3種情形：

? 1、應發(fā)福利未發(fā)

這類情形通常是法定福利發(fā)放不到位，比如說如未繳納社會保險，未給付加班費，未安排法定年休假，未為高溫工作人員支付高溫津貼等等；

還有約定福利卻拒發(fā)，比如說在勞動合同中約定了提供超出法定帶薪年休假天數(shù)的福利年假，提供年終獎，提供額外補助等等，但是，在實際執(zhí)行當中，企業(yè)又以種種理由不予發(fā)放上述約定的福利。

? 2、應發(fā)福利少發(fā)

這類情形通常是企業(yè)在執(zhí)行福利發(fā)放過程中，未能夠執(zhí)行到位導致。

比如說社保和公積金低繳；又或者法定年休假天數(shù)未給足；又或者雖然按照勞動合同約定提供了一些補充福利，但其支付的比例或數(shù)額比原來的約定要低。

? 3、應發(fā)福利錯發(fā)

這類情形通常都是由于HR不熟悉法律或不懂法導致的，這就需要我們對常見的福利進行一定的風險把控，加強知識儲備，避免不必要的風險。

 

03 福利發(fā)放風險點防范

? 1、健康體檢福利

（1）普通員工的常規(guī)體檢

對于普通員工的常規(guī)體檢，企業(yè)有權(quán)不予安排。

但需注意的是，假如企業(yè)在與員工訂立的勞動合同中將體檢作為勞動保護的一項福利有過約定，又或者企業(yè)通過民主流程制定規(guī)章制度時，將定期體檢規(guī)定在了制度當中，那么，企業(yè)應當按約定執(zhí)行該項福利。

如果沒有如約履行，那么員工有權(quán)根據(jù)勞動合同約定或制度規(guī)定，提起仲裁，要求企業(yè)進行履行。

（2）特殊員工的專項體檢

特殊員工的專項體檢是有法律保障的，企業(yè)必須予以安排，而不能擅自放棄，主要有以下幾種：

①未成年工；②職業(yè)病危害崗位員工；③女職工

各個地方對政策的規(guī)定可能都有所不同，國內(nèi)有不少的城市對女職工的婦科專項檢查，作了強制規(guī)定。

比如說上海市有規(guī)定，各單位應每兩年對女職工（含退休女職工）進行一次婦科病檢查，及時治療婦科疾病。但陜西省對這方面卻沒有強制性要求。

所以企業(yè)在選擇是否提供體檢福利時，應具體了解當?shù)卣?，以免出現(xiàn)了法定福利漏發(fā)的情形。

? 2.法定年休假與福利年休假

企業(yè)要避免勞動爭議風險，應首先保障員工休完法定年休假，然后再安排員工休福利年休假。

法定年休假，是《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的，連續(xù)工作一年以上的員工有權(quán)享受的福利，屬于法定福利。

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

福利年休假，是企業(yè)在法定年休假的基礎上，與員工約定的額外提供給員工的補充年休假，屬于補充福利。

因此，在執(zhí)行年休假的過程中，應注意以下5點：

（1）在規(guī)章制度中，明確規(guī)定法定年假和福利年假休息的先后順序，并要求員工在作休假申請時注明使用的是法定年假還是福利年假。

（2）對于福利年假天數(shù)有上限的，應列明執(zhí)行規(guī)則，避免產(chǎn)生歧義。

（3）應明確在不能享受法定年假的時候，福利年假的權(quán)利也同時取消。

（4）應明確福利年假的性質(zhì)不等同于法定年假，明確規(guī)定，福利年假跨年作廢，不作補償。

（5）若當年確實無法安排員工休假，對于法定年休假部分，可考慮安排跨年休息，或進行假期補償，而不建議強制要求員工放棄，或不做任何處理。

再次強調(diào)，法定年休假不存在自動放棄或過期作廢的情況。

? 3.高溫津貼

公司在發(fā)放福利時，建議先確保法定福利，即高溫津貼發(fā)放到位，再作其他福利預算。對于高溫津貼，企業(yè)應把握如下3點：

（1）對于高溫工作人員，高溫津貼是工資，而非福利；而對于非高溫工作人員所發(fā)的高溫津貼，則屬于福利。

（2）每個城市所規(guī)定的高溫津貼發(fā)放月數(shù)、金額、執(zhí)行口徑是不一致的。存在異地用工的企業(yè)，應注意了解員工實際工作履行地的高溫津貼政策，并依法進行發(fā)放。

（3）公司發(fā)放的清涼飲料，或其他代金券，或其他名目的防暑降溫福利，均不能代替或抵扣高溫津貼。

綜上所述，企業(yè)一定要注意把握每項福利所對應的政策要求，規(guī)避法律風險，讓職工福利可以真正地發(fā)揮其作用。

 

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