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勞務派遣用工方式在現(xiàn)代社會的用工環(huán)境中運用得極為頻繁。其與生俱來的優(yōu)勢深受企業(yè)的歡迎，但實踐中，以營利為目的的企業(yè)可能自覺不自覺地濫用勞務派遣，值得進行法律的談論，以維護勞動者的權(quán)益。

一、勞務派遣用工法律保護體系

勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到實際用工單位，在實際用工單位的指揮或監(jiān)督下從事勞動，系一種特殊的雇傭勞動形態(tài)。

其特點是：

1、實際存在三方主體。即勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者。

2、存在兩個合同。

3、“雇”“用”分離。勞務派遣與勞務派遣單位之間建立的是勞動關(guān)系，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，具體約定員工需求量。

我國現(xiàn)行法律體系中與勞務派遣用工相關(guān)的法律規(guī)定有：

1、《中華人民共和國勞動合同法》第五十七條至六十七條；

2、《中華人民共和國勞動法實施條例》第二十八條至三十二條；

3、《中華人民共和國侵權(quán)責任法》第三十四條。

二、勞務派遣用工的優(yōu)勢

勞務派遣用工方式之所以在我國受到包括用工單位的歡迎，主要是具有如下優(yōu)勢：

（一）用工方式靈活

用工單位與勞動派遣并不存在直接的勞動關(guān)系，彼此也沒有簽訂勞動合同，因此不受勞動合同的約束。用工單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，隨時要求勞動派遣單位增減派員，有利于增強用人的靈活性。

（二）降低用工成本

包括降低招工成本和人員管理成本。用工單位通過勞動派遣，將勞動法要求用人單位承擔的對勞動者的義務和保障轉(zhuǎn)移到勞務派遣單位，只需支付相應的協(xié)議費用。對員工的檔案、社保等管理都外包給了后者，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，節(jié)省成本。

（三）降低用工風險

勞務派遣用工單位并不直接面對勞動者，在發(fā)生勞動糾紛時，也間接轉(zhuǎn)嫁了處理勞動糾紛的法律風險。

三、企業(yè)勞務派遣用工中出現(xiàn)的法律問題

企業(yè)在進行勞務派遣用工方式的過程中，也暴露出一些問題。

（一）濫用勞務派遣

根據(jù)勞動法規(guī)定，勞務派遣用工只能是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而，在實際的操作中，相關(guān)企業(yè)將勞務派遣 “常態(tài)化”，或者變相使用勞務派遣。以逃避勞動關(guān)系的規(guī)制。

典型的形式是，將勞動合同期限分割著若干個區(qū)間，每一個區(qū)間都以勞務派遣的形式替代。以規(guī)避勞動關(guān)系的建立。

另外一種濫用勞務派遣方式為“逆向派遣”，也成為“虛假派遣”，即勞動者原本就與用人單位存在直接的勞動關(guān)系，用人單位為了逃避用人責任，“威逼利誘”勞動者，使其解除勞動合同，再讓這些職工與本單位指定的勞務派遣單位重新訂立勞動合同，并由該派遣單位再將這些職工派回單位工作。通過逆向派遣方式建立的實際上是一種虛假的勞務派遣用工關(guān)系。

還有的企業(yè)將員工派到關(guān)聯(lián)企業(yè)工作。實際上是用人單位自己扮演了“勞務派遣”的角色，這也是不合法的。

（二）侵犯勞務派遣用工的合法權(quán)益

企業(yè)勞務派遣用工過程中，由于濫用勞務派遣、自認為逃避了勞動法對企業(yè)的“束縛”，結(jié)果往往是對勞動者合法權(quán)益的“選擇性忽視”，現(xiàn)實中存在同工不同酬的問題、社保問題、女工權(quán)益保護等問題，甚至出現(xiàn)了虐待勞務派遣用工的現(xiàn)象。

四、解決問題的建策

（一）對法律的完善

勞動合同法和相關(guān)的法律法規(guī)、司法解釋對勞務派遣的“臨時性”、“輔助性”、“替代性”并無具體的解釋，因此，對什么崗位可以進行怎樣的勞務派遣，也沒有統(tǒng)一的認識。鑒于勞務派遣的特殊性，筆者建議對其進行特別的限制，這與其他國家以及地區(qū)的立法實踐是一致的?？梢越梃b日本的立法實際，將適合勞務派遣的職位全部列舉出來，名單外的崗位不能進行勞務派遣。并且筆者認為，可以增加概括性規(guī)定，何種崗位可以進入勞務派遣崗位名單，可以有法院針對個案進行認定。

（二）對企業(yè)勞務派遣用工的建議

勞務派遣有其便利性，也有其不利之處。首先，勞務派遣用工方式將降低員工對企業(yè)的歸屬感，從而無法建立穩(wěn)固、凝聚、奉獻的團隊文化。一個沒有文化的企業(yè)，既沒有吸引力，也沒有發(fā)展的潛在動力。勞動派遣應慎用。

其次，企業(yè)濫用勞務派遣，分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議以及“逆向派遣”的做法，是違反勞動法規(guī)定的，將面臨勞動監(jiān)察的行政執(zhí)法的強制約束，接受相關(guān)處理，如此，對企業(yè)形象是極大的損害和抹黑。

用人單位對勞務派遣的“自導自演”，違反了勞動派遣單位的法定資質(zhì)限制要求，可能形成“非法派遣”，這種用人單位最終也將面臨相應處罰。

并且，依據(jù)《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這里并沒有將用工單位的主觀狀態(tài)規(guī)定為用工單位承擔責任的構(gòu)成要件。并且，勞務派遣單位雖然對勞動者受到損害的賠償責任無法幸免，但如果勞務派遣單位無過錯，最終承擔責任的主體還是用人單位。

鑒于勞務派遣用工存在著上述不利因素，對企業(yè)而言，應全面分析勞務派遣的對企業(yè)本身的利弊，不能盲目濫用，如此只會自食“目光短淺”的苦果。對勞動者而言，因?qū)Ψ欠ㄅ汕埠陀霉挝磺址竸趧诱吆戏?quán)益的違法行為抗爭到底。

法律依據(jù)：

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”

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