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勞動(dòng)糾紛中企業(yè)為何常常敗訴?看完這些你就懂了

發(fā)表于:2016-04-25閱讀量:(4699)

據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)最新數(shù)據(jù)顯示,2014年全國勞動(dòng)爭(zhēng)議審理結(jié)案的案件數(shù)量為711044件,而用人單位獲得勝訴的案件處理數(shù)僅為82541件,不足12%。都說在勞動(dòng)糾紛中,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,但實(shí)踐案件處理結(jié)果為何如此戲劇性?筆者認(rèn)為,在勞動(dòng)糾紛案件中,企業(yè)敗訴的原因大多是因用工不規(guī)范所致,究其根本原因,無非法律意識(shí)淡薄耳!本文結(jié)合實(shí)踐,列舉幾個(gè)勞動(dòng)糾紛中,較為常見的企業(yè)敗訴事由。

一、勞動(dòng)合同管理不規(guī)范

1、未簽訂書面勞動(dòng)合同

許多企業(yè),尤其是中小型企業(yè),由于缺乏法律意識(shí)或者是對(duì)法律的誤解,總以為在用工之時(shí),不簽訂勞動(dòng)合同就不受法律的約束,可以隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬、調(diào)整員工崗位、不必繳納醫(yī)社保,甚至可以隨時(shí)開除解雇。殊不知,未簽訂勞動(dòng)合同既不能免除企業(yè)的基本義務(wù),更是給企業(yè)勞動(dòng)用工帶來不小風(fēng)險(xiǎn)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,逾期未訂立書面的勞動(dòng)合同的,從第二個(gè)月起勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的勞動(dòng)報(bào)酬,直至第12個(gè)月;入職期滿一年,企業(yè)仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)工作卻沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同

實(shí)踐中,不少企業(yè)僅在員工入職時(shí)簽訂一份為期3年的勞動(dòng)合同,期滿后雙方雖仍然維持勞動(dòng)關(guān)系卻未重新訂立新的勞動(dòng)合同。問其原因,不外乎疏于管理而遺忘,或是懶于修訂而無視,抑或是自認(rèn)為前一份合同可自動(dòng)延續(xù)使用。

事實(shí)上,勞動(dòng)合同期滿后,若勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞務(wù),雙方仍繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系,在企業(yè)未與員工重新訂立勞動(dòng)合同的情況下,員工可以以沒有續(xù)簽勞動(dòng)合同為由,要求企業(yè)支付雙倍工資。

 

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二、未約定試用期員工錄用條件

大部分企業(yè)都知道,試用期內(nèi)企業(yè)可以以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。所以,很多用人單位認(rèn)為,所謂“不符合錄用條件”還不是自己口中的一個(gè)說辭。在試用期內(nèi),只要一句“不符合條件”,就可以堂而皇之地解除勞動(dòng)合同。那么問題來了,員工以試用期非法解除勞動(dòng)合同為由申請(qǐng)仲裁,企業(yè)為何會(huì)敗訴呢?其實(shí)用人單位提出“不符合錄用”是需要提供相應(yīng)的證據(jù)的。然而,當(dāng)仲裁員要求用人單位提出具體的證據(jù)證明員工不符合錄用條件時(shí),企業(yè)卻啞口無言,不知所措。

再進(jìn)一步分析,分明處以優(yōu)勢(shì)地位,何以連一份證據(jù)都無法提供,而遭遇如此窘境,幾無言以對(duì)?筆者認(rèn)為,問題的根本是證據(jù),但也在于證據(jù)。首先,企業(yè)未事先在勞動(dòng)合同或者公司規(guī)章制度中明確約定試用期條件,而使得“不符合條件”的證明缺少判斷依據(jù)。其次,企業(yè)對(duì)員工試用期的工作任務(wù)完成情況未做評(píng)測(cè)與記錄,使得所有主張只是口頭的一句“不符合條件”。所以為了避免這種情況的發(fā)生,用人單位最好在合同或規(guī)章制度里約定試用期員工的錄用條件,并有建立載有員工確認(rèn)簽字的書面考評(píng)。

 

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三、書面材料未經(jīng)員工確認(rèn)簽字

《勞動(dòng)合同法》允許企業(yè)以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由,提出解除勞動(dòng)合同。為此,許多企業(yè)在公司規(guī)章制度中會(huì)設(shè)定諸如“曠工、經(jīng)常遲到,情節(jié)嚴(yán)重的,企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同”之類的規(guī)定。此類規(guī)定本身是為法律所允許的,企業(yè)完全可以直接援用以作為解除勞動(dòng)合同,開除員工的依據(jù)。然而,現(xiàn)實(shí)中,不少企業(yè)以此為由主張解除勞動(dòng)合同,卻得不到仲裁委/法院的支持。原因何在?筆者認(rèn)為,主要是基于以下兩點(diǎn)。

第一,書面材料未經(jīng)員工確認(rèn)簽字,有瑕疵。誠如上述,無論是訴訟還是仲裁,舉證質(zhì)證是解決糾紛的決定性一環(huán)。企業(yè)之所以會(huì)敗訴,往往也是因?yàn)樗信e的證據(jù)存有瑕疵,而無法獲得支持。以“經(jīng)常遲到,情節(jié)嚴(yán)重的,解除勞動(dòng)合同”為例,企業(yè)在提出這一主張時(shí),需要舉證證明員工經(jīng)常遲到,即提供相應(yīng)的考勤記錄。問題也就出在此。眾所周知,當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都采取指紋/工作牌打卡的方式進(jìn)行考勤,這些都統(tǒng)歸于人工考勤,容易偽造。因此,一旦員工對(duì)這部分考勤記錄提出異議,相應(yīng)的證明力就會(huì)大大減損,企業(yè)真的是百口莫辯。為此,企業(yè)在每月清算出勤記錄時(shí),一定要進(jìn)行制表統(tǒng)計(jì),要求員工簽字確認(rèn)。

第二,規(guī)章制度未公示告知。法律允許企業(yè)通過制定規(guī)章制度,約定解除員工的條件,但前提是事先向員工告知,并經(jīng)得員工的確認(rèn)。未經(jīng)合法公示就直接援引,解除勞動(dòng)合同的,可能得不到仲裁庭/法院的認(rèn)可。故而,企業(yè)在制定完成規(guī)章制度后,應(yīng)當(dāng)在全體員工告示。那又如何確定企業(yè)是否向告示,員工提出企業(yè)未告知時(shí)又該如何?首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將公司的規(guī)章制度制定成冊(cè),以紙質(zhì)/電子版文件向員工發(fā)放。其次,在發(fā)放相應(yīng)的書面文件后應(yīng)當(dāng)要求所有的員工書面簽字,確定已經(jīng)知悉公司的規(guī)章制度,并載明日期。

 

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