發(fā)表于：2016-08-22閱讀量：（2459）
二倍工資（兩倍工資）是一項(xiàng)法律罰則，主要針對企業(yè)與職工之間未訂立書面勞動(dòng)合同或者應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月向職工支付兩倍工資。我國《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。
一、主張二倍工資的條件
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱《實(shí)施條例》）的規(guī)定，適用雙倍工資的情形有如下幾種：（1）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的；（2）用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的。
如何計(jì)算雙倍工資，對于第一種情形，"起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日"（《實(shí)施條例》第6條）；對于第二種情形，計(jì)算時(shí)間為"自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起支付"（《勞動(dòng)合同法》第82條第二款）；對于第三種情形，計(jì)算時(shí)間為"自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。"（《實(shí)施條例》第7條）。由此可見，在第一種情形中，勞動(dòng)者追索的雙倍工資的最長時(shí)限為11個(gè)月。
二、勞動(dòng)者主張二倍工資應(yīng)當(dāng)注意的法律問題
1、訴訟時(shí)效：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。但該條同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受一年仲裁時(shí)效期間的限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的應(yīng)自終止之日起一年內(nèi)提出。
2、關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)的確定：關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，在司法實(shí)踐中，各地也會有差別，其中一種司法實(shí)踐觀點(diǎn)是雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以勞動(dòng)者月基本工資為準(zhǔn)，而當(dāng)勞動(dòng)者月基本工資無法核實(shí)或雙方均無法證實(shí)時(shí)，各地司法實(shí)踐就可能會出現(xiàn)一些勞動(dòng)爭議仲裁委或法院的意見。
以廈門為例，在廈門雙倍工資的計(jì)算基數(shù)與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相同。廈門市中級人民法院、廈門市勞動(dòng)爭議仲裁委員會關(guān)于貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的指導(dǎo)意見：第三十五條規(guī)定：“計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資指勞動(dòng)者的尚未代扣代繳社會保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳費(fèi)部分、個(gè)人所得稅的應(yīng)得工資，包括工資與獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入等，但應(yīng)剔除加班加點(diǎn)工資、非按月支付的單項(xiàng)或?qū)ｍ?xiàng)獎(jiǎng)金。”第三十六條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資的，以依法應(yīng)支付二倍工資期間的月工資作為計(jì)算基數(shù)，月工資的范圍根據(jù)本指導(dǎo)意見第三十五條確定。”
3、雙倍工資的性質(zhì)
用人單位未依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而額外支付的一倍工資，是對用人單位未履行法定義務(wù)的懲罰，并非勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的對價(jià)，并不具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。也就是說實(shí)質(zhì)上規(guī)定的未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額是懲罰性賠償金，屬于法律規(guī)定中就用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，而對用人單位施行的懲罰性措施，是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的法定責(zé)任的體現(xiàn)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不是實(shí)質(zhì)意義上的工資。
四、主張二倍工資的一些實(shí)務(wù)問題
1、對于企業(yè)人力資源高管利用自身的工作或職務(wù)便利，故意造成未簽訂書面合同假象，如何處理的問題？
對于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動(dòng)合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動(dòng)合同，企業(yè)高管以此為由主張雙倍工資差額的，我們認(rèn)為，用人單位雖無法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，對其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請不予支持。
2、公司的籌備期間，未簽訂勞動(dòng)合同，是否需要支付二倍工資？
《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。根據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的主體一方是用人單位，另一方是勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)該是具有法人資格的公司，或具有營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及民辦非企業(yè)單位，只有這樣的用人單位才具有勞動(dòng)用工權(quán)。
所以，籌建期間的公司，并未取得營業(yè)執(zhí)照，不具備勞動(dòng)用工權(quán)，其與所招用的勞動(dòng)者之間不是勞動(dòng)關(guān)系，而應(yīng)為雇傭關(guān)系(由投資人或發(fā)起人雇傭的)，雙方在該期間的關(guān)系不適用勞動(dòng)法律法規(guī)來處理，故員工如果主張籌建期間未簽定勞動(dòng)合同的雙倍工資補(bǔ)償就缺乏法律依據(jù)，難以得到支持。
3、勞動(dòng)者拒簽書面勞動(dòng)合同，怎么辦處理？
在勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，用人單位是否仍然需要支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資。在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》施行前，司法實(shí)踐一般認(rèn)為勞動(dòng)合同的簽訂需要用人單位和勞動(dòng)者雙方的配合，用人單位無權(quán)強(qiáng)制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果是因勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致雙方未能簽訂勞動(dòng)合同，而要求沒有過錯(cuò)的用人單位支付二倍工資，有失公平。勞動(dòng)者因?yàn)樽约旱牟徽\信行為反而獲得利益，也不符合社會公平正義的要求。因此，在勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的情況下，用人單位無需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資。
4、停工留薪期可以主張二倍工資嗎？
停工留薪待遇不能主張雙倍工資，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同法中因?yàn)槲春炗唲趧?dòng)合同而支付的雙倍工資中有一倍是賠償金，不屬于員工工資收入。
5、勞動(dòng)者主張未簽合同二倍工資需要收集哪些證據(jù)？
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍工資。一般來說，二倍工資從參加工作的第二個(gè)月開始計(jì)算，最長為十一個(gè)月。
勞動(dòng)者維權(quán)應(yīng)注意收集工作期間相關(guān)證據(jù)，如用人單位的相關(guān)信息、工作證、工資支付記錄、工作服、入職登記、考勤記錄等可以證明工作情況和勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)材料，以支持二倍工資主張。
實(shí)踐中，勞動(dòng)人事爭議仲裁部門在進(jìn)行裁決時(shí)，都是依照相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)從勞動(dòng)法律的立法本意出發(fā)，來作出符合實(shí)際情況的仲裁裁決。如果勞動(dòng)者因其自身原因造成未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同而又主張雙倍工資時(shí)，用人單位事后若能夠舉證證明已盡到了主動(dòng)積極地簽約義務(wù)，那么這種情況下勞動(dòng)者要求用人單位承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同支付雙倍工資的主張往往不會得到支持。勞動(dòng)爭議案件中的雙倍工資問題看似簡單，實(shí)際上涉及的法律問題很多，建議有關(guān)部門盡快出臺相關(guān)的意見，對勞動(dòng)爭議中雙倍工資涉及到的法律問題予以釋明。
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《勞動(dòng)爭議糾紛中的主張二倍工資的法律事務(wù)問題》
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