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曠工是指職工在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為。換言之，曠工即無(wú)故缺勤。而曠工又是很多公司所不能容忍的行為。

因此。很多公司會(huì)將職員曠工作為嚴(yán)重違反公司紀(jì)律寫(xiě)進(jìn)規(guī)章制度中。但是，只要在公司規(guī)章制度中進(jìn)行了規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)職員曠工就必然能夠進(jìn)行處置了嗎？讓我們先來(lái)看看一起真實(shí)案例。

案例

廖謀在某外資投資公司任職。公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定：職工曠工3日以上的公司可解除勞動(dòng)合同。而職工的出勤記錄以考勤電子表為準(zhǔn)，若是職工忘記打卡的，可知會(huì)人力資源部門(mén)。廖某連續(xù)曠工5日，公司認(rèn)為廖某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，遂與其解除勞動(dòng)合同。

廖某不服公司的決定，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。公司提供了廖女士的電子考勤記錄，證明廖某連續(xù)五天曠工的事實(shí)。但最終仲裁委員會(huì)支持了廖某的仲裁請(qǐng)求。公司不服仲裁裁決向人民法院起訴并提供的電子打卡機(jī)記錄，其顯示：廖某在15日和19日沒(méi)有出入公司記錄。

而廖某否認(rèn)了此考勤記錄的真實(shí)性并提出公司可以篡改此電子考勤記錄。但因公司僅出示了一份打印的考勤記錄清單，無(wú)法提供其他證據(jù)作為佐證。廖某對(duì)該記錄清單也不予承認(rèn)。最后由于證據(jù)不足，法院未支持公司的訴訟請(qǐng)求。

該公司的規(guī)章制度中雖有明確規(guī)定曠工是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，但由于沒(méi)有注意證據(jù)的收集與保留，最終該公司的訴求還是沒(méi)辦法得到法院的支持。

因此，在這里就要提醒公司注意證據(jù)的收集與保留。雖然打卡記錄表是曠工的重要證據(jù)，但大多數(shù)情況下，若是只提供一份打卡記錄是不足以證明的員工曠工的。建議公司在操作的過(guò)程中，可以將每個(gè)月，或者每個(gè)季度的打卡記錄表發(fā)到員工手上，讓員工簽字確認(rèn)。

或者類(lèi)似本案的情況，沒(méi)有及時(shí)讓員工簽字確認(rèn)的，可以在庭審中可提出尋求專家的協(xié)助，以便了解電子設(shè)備的基本工作原理和關(guān)鍵性技術(shù)參數(shù)，對(duì)證據(jù)內(nèi)容的形成、來(lái)源以及有無(wú)修改、偽造、添加、刪除等方面，確定證據(jù)的內(nèi)容的真實(shí)性，最大限度地保證電子證據(jù)是可信的。

當(dāng)然公司將曠工作為嚴(yán)重公司勞動(dòng)紀(jì)律寫(xiě)進(jìn)規(guī)章制度中時(shí)也要注意合法性。關(guān)于合法性主要提醒公司以下三個(gè)方面：

一、公司可以要求員工如果曠工可以與其解除勞動(dòng)合同，但不可以對(duì)員工進(jìn)行罰款。因?yàn)榱P款是行政機(jī)關(guān)的職權(quán)。但公司可以不支付其沒(méi)有提供勞動(dòng)期間工資。

二、礦工的天數(shù)要合理。一般而言規(guī)定曠工3天，公司便可以與員工解除勞動(dòng)合同的，會(huì)得到法院的支持。因此曠工天數(shù)要合理化，不可以規(guī)定的太短，我們建議設(shè)置成3天。

三、因嚴(yán)重違反制度而辭退員工，用人單位也應(yīng)當(dāng)出具解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，如果只是口頭通知被辭退，也是無(wú)效的。

曠工  解除勞動(dòng)合同