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關(guān)某在一家公司工作了4年之久，彼此所簽訂的書面勞動(dòng)合同還有一年到期。2014年2月，公司為解決因決策失誤，導(dǎo)致人員過剩的問題，推出了競(jìng)爭(zhēng)上崗，并明確告示：公司車間現(xiàn)有員工70人，經(jīng)考核，成績(jī)排名在前40名者留用，其余則予以解聘。由于關(guān)某的考核成績(jī)?cè)?0名之外，公司遂在額外支付給關(guān)某一個(gè)月工資后，單方解除了與關(guān)某的勞動(dòng)合同。而關(guān)某覺得公司通過競(jìng)爭(zhēng)上崗將關(guān)某解聘的行為違法，其必須向自己支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一、爭(zhēng)議

爭(zhēng)議的核心和焦點(diǎn)就在于是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上。用人單位是否需要對(duì)其實(shí)施的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”買單呢？

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為無需支付。理由是用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必須以其解除勞動(dòng)合同的行為違法為前提。而本案公司已額外支付給關(guān)某一個(gè)月工資，意味著其隨時(shí)有權(quán)解除勞動(dòng)合同，即其行為當(dāng)屬合法。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)向關(guān)某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。理由是公司的行為同樣屬于違法解除勞動(dòng)合同。

二、觀點(diǎn)評(píng)析

第一種觀點(diǎn)的認(rèn)識(shí)是片面的。勞動(dòng)法律法規(guī)屬于社會(huì)法，社會(huì)法更多的是關(guān)注公平，兼顧效率。而我國(guó)建立勞動(dòng)法律制度還尤為強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。因此，形式上合法的行為，未必符合勞動(dòng)法的價(jià)值和立法理念。形式上符合法律要求，這種法律解釋和法條適用的說服力值得推敲。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為公司的行為違法，因?yàn)檫`法而應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償，我們也要看這種補(bǔ)償是否有法律依據(jù)。搜尋法條，我們找到《勞動(dòng)法》第四十六條，根據(jù)該條款，我們看不到相關(guān)類型的補(bǔ)償金被確立，即使是該條第六項(xiàng)的兜底條款，也不能被輕易適用，因?yàn)榈诹?xiàng)的最低要求也必須是法律法規(guī)所確立的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，補(bǔ)償金的提法是否科學(xué)，也頗受質(zhì)疑。

三、筆者淺析

（一）該公司的行為是否違法

所謂競(jìng)爭(zhēng)上崗，是公司的員工爭(zhēng)取某個(gè)要求更高、待遇更好的崗位，一般是管理層崗位。競(jìng)爭(zhēng)失敗一般也不會(huì)被辭退?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”其中明確表明，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：一是提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；二是具有所列三種情形之一。盡管公司額外支付工資，但是其依據(jù)的原由并不符合四十條的情形。競(jìng)爭(zhēng)上崗的考核不合格并不能表示員工在本職工作中的“不能勝任”。即使是不能勝任，員工也有得到培訓(xùn)，以適應(yīng)新崗位的機(jī)會(huì)。因此，公司的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”實(shí)際上是“打包”辭退員工的借口，是違法的。用人單位千方百計(jì)辭退員工以“減負(fù)”，本身也是違背勞動(dòng)法原則的。

（二）該公司應(yīng)當(dāng)付出什么代價(jià)？

《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”上文分析了公司行為是違法的，而勞動(dòng)法規(guī)定公司違反勞動(dòng)法，解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。這里的“代價(jià)”的形式是賠償金，性質(zhì)也是“賠償”的性質(zhì)。勞動(dòng)者違反法律，其后果比一般的勞動(dòng)合同糾紛更有為法律規(guī)制的必要，法律也應(yīng)當(dāng)更嚴(yán)格限制諸如此類的做法，防止員工合法利益被侵犯。盡管其標(biāo)準(zhǔn)適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，但二者是不同的，這也是筆者輕易不使用“補(bǔ)償”字眼的原因。

具體賠償按照第四十七條第一款的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

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