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根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”

事實上指的是雇主責(zé)任，學(xué)理上也將其歸類為替代責(zé)任。意思就是工作人員在履行工作職責(zé)時，造成他人損害的，用人單位承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

關(guān)于用人單位在何種情況下需要承擔(dān)雇主責(zé)任，并且在何種情況下可以進行追償，追償?shù)姆秶绾谓缍ǎ瑢W(xué)問很大。這里所說的“追償”指的就是用人單位向職工追償。

一、員工因工作造成他人損害，用人單位是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？

員工因工作造成他人損害，也就是說員工因為履行職務(wù)行為的過程中對第三人造成了損害。這種情況下，用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的前提是其工作人員的行為與 “執(zhí)行工作任務(wù)”有關(guān)，也就是說如果是與“執(zhí)行工作任務(wù)”無關(guān)的話，是不在這個討論范圍內(nèi)的。

一般而言，工作人員在按照用人單位的授權(quán)或者指示進行工作或者進行相應(yīng)準(zhǔn)備的，是職務(wù)行為。

即使工作人員在實施指令安排時候與單位的具體布置有出入。只要員工是為了單位的利益而進行的主觀能動行為，也都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為職務(wù)行為。

職務(wù)行為=用人單位的授權(quán)或者指示/為了單位的利益

與工作無關(guān)的行為，即使發(fā)生在工作時間內(nèi)，用人單位也不應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。小編給您舉個例子：在工作當(dāng)中因為私人矛盾斗毆的行為。

二、用人單位向第三人賠償損失后，能否向員工追償？

《侵權(quán)責(zé)任法》并沒有規(guī)定用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后是否可以向員工追償。但根據(jù)最高院關(guān)于人身損害的相關(guān)司法解釋以及國務(wù)院的相關(guān)條例規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任.

但如果雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任之后，可以向雇員追償。

小編帶你看重點：只有勞動者存在“故意或者重大過失”這兩種情況下，用人單位才可以向勞動者追償！??！

當(dāng)然，在這種情形下的追償方式，用人單位可以事先在勞動合同中約定相關(guān)的經(jīng)濟損失賠償條款。

小編釋義：連帶責(zé)任是指各個責(zé)任人（雇主和雇員）對外都不分份額，不分先后次序地根據(jù)權(quán)利人的請求承擔(dān)責(zé)任。在權(quán)利人提出請求時，各個責(zé)任人（雇主和雇員）不得以超過自己應(yīng)承擔(dān)的部分為由而拒絕。

三、用人單位能否進行全部追償？

對于員工的職務(wù)侵權(quán)行為，用人單位能否向員工進行全部的追償？這里分兩種情形進行討論：

（一）用人單位與勞動者有事先約定的

首先應(yīng)根據(jù)雙方的約定執(zhí)行，如果雙方在勞動合同或者其他協(xié)議中明確了對員工職務(wù)侵權(quán)行為的追償責(zé)任及追償比例，可以按照約定履行。

但不得違反法律法規(guī)對追償數(shù)額的限制性規(guī)定，以防用人單位在合同中約定由勞動者承擔(dān)全部責(zé)任，造成勞動者的合法權(quán)益受到侵害。

（二）沒有實現(xiàn)約定的

如果沒有約定，或者約定無效情況下，同樣也是分兩種情況進行討論：

（1）對于員工故意的侵權(quán)行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；

（2）對于員工重大過失的侵權(quán)行為，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的過錯程度要求其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但一般而言，用人單位不會細致照顧到勞動者的權(quán)益，因此，法律賦予雙方對追償問題上的相關(guān)訴權(quán)。如果協(xié)商不成，雙方均可以向法院提起起訴，由法院根據(jù)具體情況公平解決。

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