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自十七世紀(jì)末產(chǎn)業(yè)革命興起后，工人群體在社會總?cè)丝谥械谋壤粩鄩汛?。為了擴(kuò)大自己既有的權(quán)益，在勞資糾紛中占據(jù)有利位置。以“罷工”為代表的工人群體性活動，漸漸成為了屢見不鮮的社會事件。

對于企業(yè)而言，“罷工”意味著經(jīng)濟(jì)損失和社會信譽損失。為了避免“罷工”造成的不利影響妨害企業(yè)生存，并且給企業(yè)帶來不必要的法律風(fēng)險。有必要對“罷工”的性質(zhì)和應(yīng)對舉措予以重新探討，務(wù)求得到其中的一個較優(yōu)解。

罷工的法律性質(zhì)

罷工是指多數(shù)勞動者為爭取勞動條件改善或其他利益獲得為目的，協(xié)同地為勞動之終止。罷工權(quán)不同于一般的自由權(quán)，它被認(rèn)定為是法律給予勞動者集體的一種妨害勞動契約的特權(quán)。中國1975年和1978年的《憲法》中均曾規(guī)定公民有罷工的自由，但于1982年憲法修訂時，刪除了罷工自由的相關(guān)表述。嗣后，中國憲法雖經(jīng)多次修訂，卻未再有任何罷工自由的相關(guān)內(nèi)容入憲，至今如此。進(jìn)一步，在中國現(xiàn)行的相關(guān)勞動法律法規(guī)中，亦未明確規(guī)定勞動者有“罷工的權(quán)利”。因此，關(guān)于罷工的法律性質(zhì)，學(xué)理界向來存在“合法說”和“違法說”兩種觀點：“合法說”是以《經(jīng)濟(jì)、社會和文化權(quán)利國際公約》、《工會法》作為立論依據(jù)得出的結(jié)論，“合法說”認(rèn)為，既然我國法律沒有禁止罷工行為，按照“法無禁止即自由”的邏輯，可以推論中國公民有罷工權(quán)。 “違法說”則認(rèn)為只要罷工的權(quán)利未經(jīng)法律加以明確（許可），該權(quán)利在法律上是不應(yīng)該受到保護(hù)的，不能當(dāng)然免除其刑事責(zé)任、民事責(zé)任。因此，在我國，對于罷工的法律性質(zhì)的認(rèn)定在學(xué)理上一直處于不明確狀態(tài)。

罷工的預(yù)防措施

首先，為免落于道德或法律之下風(fēng)或被動地位，用人單位宜盡量避免違法行為。就此建議用人單位時常與外部雇傭事務(wù)顧問溝通，對日常管理細(xì)節(jié)及流程進(jìn)行合規(guī)檢查，改正內(nèi)部違法及不合情理的規(guī)章制度。

公司規(guī)章需注意：

《規(guī)章制度是否應(yīng)制定、如何制定及其效力？》

《企業(yè)規(guī)章制度常見錯誤集》

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)注重溝通政策及程序的建立。一方面，在內(nèi)部，加強(qiáng)與員工的溝通。實踐中，溝通不足所產(chǎn)生之誤解及沖突是罷工的主要成因。因此建議用人單位建立例行性或制度性的溝通程序以便及時了解員工訴求，特別是當(dāng)進(jìn)行體制改革或并購重組時，應(yīng)有穩(wěn)妥的溝通計劃以確保與員工的溝通順暢。另一方面，在外部加強(qiáng)與政府機(jī)關(guān)的聯(lián)系與交流，就可能會引發(fā)群體性爭議的隱患（諸如股權(quán)轉(zhuǎn)讓、場地遷移、經(jīng)營方式變更等重大事項）提前與相關(guān)政府部門進(jìn)行匯報、請示及討論，說明情況，取得其諒解，避免將來發(fā)生群體性爭議時措手不及。

再次，從完善內(nèi)部管理流程的角度考慮，有效的切割生產(chǎn)流程，并對各流程人員“分而治之”亦是非常關(guān)鍵。就具體操作來講，例如，可以將一班員工分割成兩班；如果一班員工罷工，可以由另一班補上，以此來保證生產(chǎn)的持續(xù)性。根據(jù)經(jīng)驗，罷工中很多員工都是“身不由己”，被迫卷入罷工。因此，淡化員工間可能產(chǎn)生罷工的相關(guān)聯(lián)系，亦有助于瓦解因罷工產(chǎn)生的小利益團(tuán)體。

最后，從供應(yīng)鏈管理的角度考慮，在本地，宜尋找能夠建立應(yīng)急合作關(guān)系的代工伙伴或外包供應(yīng)商，此類公司一般為關(guān)系較好的同行業(yè)公司。如有此類供應(yīng)商的存在，一旦發(fā)生罷工，則他們可以在關(guān)鍵時刻向遭受罷工的企業(yè)提供外包服務(wù)或轉(zhuǎn)移生產(chǎn)，減少損失。在區(qū)域或全球，有條件的企業(yè)宜在臨近國家或地區(qū)設(shè)置平行工廠，從而避免罷工此種不確定之風(fēng)險，并同樣保證生產(chǎn)的持續(xù)性。實踐中，此類生產(chǎn)持續(xù)性計劃不但能夠避免因為交付或違約問題所生之經(jīng)濟(jì)損失，亦能夠在相當(dāng)程度上使得因罷工而產(chǎn)生的利益群體喪失談判籌碼。

用工規(guī)范不再于多，有效就行：

《公司規(guī)章制度有效落實的不二法則》

罷工的應(yīng)對方案

首先，有罷工前兆或者突發(fā)罷工時，企業(yè)應(yīng)立即與企業(yè)所在的勞動行政部門、公安部門、上級工會組織等（以下統(tǒng)稱“政府部門”）取得聯(lián)系并匯報罷工的原因、參加的人數(shù)、組織者及現(xiàn)狀等，相關(guān)政府部門為了維護(hù)地方的和諧穩(wěn)定，一般都會介入，協(xié)助企業(yè)妥善解決罷工。

其次，建立有效的應(yīng)急談判與處置團(tuán)隊亦是十分必要的。其中，委派一名具有決斷力并被充分授權(quán)的高級管理人員是最基本前提。此外，人事、法務(wù)、安保、生產(chǎn)、公關(guān)等部門與外部雇傭事務(wù)顧問的協(xié)同亦是非常重要。

再次，應(yīng)當(dāng)盡快建立談判秩序。一方面，在員工沒有明確談判代表的情況下，鼓勵員工選舉及委派己方的談判代表，從而保證溝通的順暢及避免混亂。另一方面，應(yīng)當(dāng)同時建立企業(yè)方在員工中的除談判代表以外的自有溝通渠道（這些渠道往往是有威信的基層管理人員、親近企業(yè)方的人緣較好的員工等）。在談判過程中，除了與員工代表進(jìn)行溝通外，建議企業(yè)的處置團(tuán)隊進(jìn)行現(xiàn)場說服。對于罷工員工在談判中所提出之條件要進(jìn)行書面匯總，以便逐一分析，判斷其是否合理合法。對于合理合法的要求，作為解決方案，企業(yè)可以考慮接受；但對于不合理的要求，企業(yè)可以通過中立的第三方，如外部雇傭事務(wù)顧問和政府部門相關(guān)人員向員工解釋，盡量婉拒。千萬不要因為急于解決罷工，對員工提出的不合理要求一概接受。

最后，將經(jīng)過談判得出的合理處置方案以書面公告形式貼出以宣告共識的達(dá)成及罷工的結(jié)束，明確告知罷工的參與人員，截至指定日期前不復(fù)工的員工，企業(yè)將依法與其解除勞動合同。依筆者的個人經(jīng)驗，解雇個別參與罷工的員工，一方面可能激化矛盾；但另一反面也可對其他員工起到威懾作用，盡快結(jié)束罷工。故，企業(yè)需結(jié)合有關(guān)案件的實際情況作權(quán)衡判斷，切不可“一刀切”。

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