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《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。但是事實上，企業(yè)真的可以隨便以一句“試用期不符合錄用條件”來解除與試用期員工的勞動合同嗎？答案是否定的，企業(yè)以此為理由解除勞動合同產(chǎn)生了大量的勞動爭議和糾紛，因此在實務(wù)操作中企業(yè)應(yīng)該注意把握下幾點：

一、明確界定錄用條件

用人單位要以不符合錄用條件為由解除勞動合同，必須明確錄用條件是什么，沒有這個前提和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位就很容易喪失以此為由解除勞動合同的權(quán)利。因此對于“錄用條件”事先進行明確界定，錄用條件一定要合法、清晰和明示：

第一，切忌出現(xiàn)違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設(shè)定婚育方面的條件。

第二，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

第三，“錄用條件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。“錄用條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進行明確。

如果一個用人單位沒有合法錄用條件，或者錄用條件不明確，那么用人單位最好不要使用“不符合錄用條件”來解除和勞動者的勞動合同。否則，用人單位在發(fā)生勞動爭議后幾乎是必定敗訴的。而且在使用這一個理由時，還要充分審查錄用條件和勞動者的真實情況，并嚴(yán)格依照法律的規(guī)定來解除勞動合同。

二、有效的試用期評估考核

用人單位要以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，必須舉證證明勞動者不符合錄用條件。實踐中，很多用人單位都以未通過考核作為證明勞動者不符合錄用條件的依據(jù)，但要么僅僅是根據(jù)直接上級的個人主管喜好，要么是缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，以及客觀的考核記錄，這些都使考核不合格的結(jié)論失去了制度的依據(jù)，從而達不到證明勞動者不符合錄用條件的目的。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)科學(xué)地設(shè)定試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并且將其和錄用條件結(jié)合起來，從而對員工是否符合錄用條件作出客觀有效的判斷。

三、合適的時間作出解除決定

企業(yè)在滿足上述條件，發(fā)現(xiàn)試用期員工不符合錄用條件決定解除勞動關(guān)系，那么，必須在試用期屆滿之前作出解除決定。

根據(jù)有關(guān)的規(guī)定，用人單位只有在勞動者試用期屆滿之前，才能以不符合錄用條件為由解除勞動合同，實踐當(dāng)中，有的用人單位在試用期結(jié)束后才對員工進行考核或者在試用期結(jié)束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權(quán)利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。

企業(yè)在處理勞動者不符合錄用條件單方解除試用期員工的時候，尤其需要注意上述問題，完善員工試用期管理，避免承擔(dān)非法解除勞動合同風(fēng)險；如果您想了解更多關(guān)于勞動用工法律風(fēng)險防范，歡迎隨時咨詢。

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