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企業(yè)為了更加方便員工管理和薪資發(fā)放通常都要制作考勤表，根據(jù)考勤表和工資條對公司員工出勤情況以及薪資發(fā)放情況做一個記錄。

正規(guī)的步驟應(yīng)當是公司員工對出勤表和工資條進行核對，簽名后發(fā)放工資。

但是在實踐中，一部分HR或是其他管理人員為了工作方便，省去了公司員工簽名核對的步驟。這看上去是一個不怎么起眼的小細節(jié)，但是一旦發(fā)生勞動爭議，雙方和員工各執(zhí)一詞，裁判者通常會要求用人單位就相關(guān)事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

沒有讓員工在每月的考勤表和工資單上簽字確認，對企業(yè)在發(fā)生爭議之后舉證，是十分不利的。

01 案件經(jīng)過

陳某是某裝修公司的員工，2016年6月份陳某與公司發(fā)生勞動爭議，向法院提出了兩項訴訟請求：

1、支付2014年8月至2016年5月期間的法定節(jié)假日加班工資9045元；

2、支付2014年8月至2016年5月期間休息日加班費55000元。

本案中，原告（陳某）、被告（某裝修公司）就原告的上班時間各執(zhí)一詞，雙方各提交一份考勤記錄。

經(jīng)過法院審查，被告（某裝修公司）提交的考勤記錄無原告簽字，原告對此表示否認，無法確認其真實性，故不予認可。

原告提交的工作聯(lián)系單證明其休息日加班費的主張，盡管被告對此真實性不予認可，但被告并未就其主張?zhí)峁┢渌C據(jù)佐證，也未對工作聯(lián)系單上的公章申請鑒定。

綜合雙方的證據(jù)情況，原審法院認定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)予以證實，未能提供證據(jù)或證據(jù)不足，由負有舉證責(zé)任的一方承擔(dān)舉證不能的不利后果。

據(jù)此，依據(jù)庭審中原告提交的工作聯(lián)系單認定原告存在休息日每周加班一天，法定節(jié)假日（除春節(jié)假期外）加班的情況。

法院最終支持了陳某的關(guān)于加班費的訴請。裝修公司不服原審法院的判決提出上訴，后裁定維持原判。

02 律師答疑

Q: 為什么單位提交的考勤記錄顯示沒有加班卻仍然需要支付加班費？

因為是否有加班事實的存在，在員工可以證明單位掌握加班事實存在的證據(jù)時，如果單位沒有辦法證明不存在加班事實的，則需要承擔(dān)不利后果。

Q: 單位如何證明不存在加班事實呢？

這就需要提供考勤記錄。考勤記錄如果沒有員工簽字確認的話，一旦員工在開庭的時候不認可考勤記錄的真實性，單位也無法拿出其他證據(jù)證明考勤記錄的真實性的話，就得承擔(dān)不利的后果，也就是說很多時候單位都只能乖乖掏錢了。

Q: 如果單位主張加班費已經(jīng)支付呢？

那么就需要提供工資單來證明。原勞動部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知中，第六條規(guī)定用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份個人的工資清單。而且，工資單也是需要員工簽字確認才具有法律效力的，理由同上。

03 用人單位該如何規(guī)避此類風(fēng)險

一、要嚴格遵守相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，建立健全關(guān)于考勤管理和工資支付的各項規(guī)章制度。

包括勞動者對工資單、考勤表的簽字確認制度，明確加班審批制度和流程。

二、規(guī)章制度完備后，用人單位還需要注意對相關(guān)文件進行收集和歸檔。

采用OA管理系統(tǒng)和采用電子打卡考勤的用人單位要注意留存相應(yīng)的紙質(zhì)書面資料并要求勞動者簽名確認，以免在可能發(fā)生的勞動糾紛中承擔(dān)舉證不能的不利后果。

在每個月發(fā)放工資時將考勤表和工資單讓員工簽字，對公司來說并不會浪費特別多的時間和精力，但是，如果沒有讓員工簽字，在糾紛發(fā)生時，公司還是要吃很大的虧的，所以，公司的HR及相關(guān)的負責(zé)人不要嫌麻煩，千萬不要在糾紛發(fā)生時才悔不當初！

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