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根據(jù)《勞動法》規(guī)定，員工休病假，用人單位理應(yīng)依法按時發(fā)放病假工資。

但是，如果員工打著病假的名義另覓兼職，用人單位依照內(nèi)部規(guī)章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動合同呢？

01案件經(jīng)過

2009年8月，大學(xué)剛畢業(yè)小吳，憑借著自己在校期間的兼職經(jīng)驗，順利進入了某乳業(yè)有限公司，做一名銷售人員。 在小吳工作年滿四年后，公司與其簽訂了一份無固定期限勞動合同。 2015年6月至10月期間，小吳一共向公司申請了4次病假。 但在其中的一次病假中，公司竟意外發(fā)現(xiàn)小吳只是利用生病作為幌子，實則是去為其他企業(yè)服務(wù)了，于是決定停發(fā)其工資。 2015年10月22日，公司出具了違紀處理通知書，并根據(jù)小吳在休病假期間為其他企業(yè)從事商業(yè)活動的行為，作出了解除勞動關(guān)系的決定。

此次決定的作出也聽取了人力資源、工會的意見。 同日，公司向小吳出具解除勞動合同通知，因小吳在職期間存在未經(jīng)批準擅自在外兼職、利用病假時間為其他企業(yè)從事商業(yè)活動的行為，已嚴重違反公司規(guī)章制度，公司決定將小吳已休病假改作曠工處理，并于同日解除與小吳的勞動合同。 可收到解除通知的小吳卻很是不服，他堅持認為自己的兼職行為不屬于嚴重違紀，相反公司以此為由解除勞動合同屬于違法解除。 遂向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。 仲裁委經(jīng)審理后認為，小吳的行為屬于欺詐公司的行為，嚴重違反了職業(yè)道德和公序良俗。 并且公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，其中對于職工欺詐行為認定為嚴重違紀行為。

現(xiàn)公司根據(jù)規(guī)章制度解除小吳勞動合同并無不當，故未支持小吳的仲裁請求。

02案件分析

《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

這條規(guī)定就是針對一般兼職行為的。

法律并不禁止勞動者利用業(yè)余時間從事兼職活動，但是兼職活動不能影響本職工作。 其次，如果用人單位對勞動者的兼職行為提出異議的，勞動者不得繼續(xù)從事兼職活動，否則，用人單位可以根據(jù)法律規(guī)定解除勞動合同。 但是本案的關(guān)鍵點不在于小吳是否可以從事兼職活動，或其兼職行為是否違反了《勞動合同法》第三十九條第四款的規(guī)定。 公司之所以解除與小吳的勞動合同，是因為小吳一方面以生病為由請長期病假，另一方面則是在外從事第二職業(yè)，賺取雙份工資。 小吳這樣的行為屬于欺騙公司的行為，同時也是違反職業(yè)道德的行為。公司根據(jù)公司規(guī)章制度解除其勞動合同合法、合理。

03公司如何應(yīng)對“泡病假”的員工

生病時獲得休假是勞動者的權(quán)利，一般情況下應(yīng)該是小病小休、大病大休。 但這樣的權(quán)利也有可能被不當利用，甚至濫用。
比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等，這些都是我們經(jīng)常所說的“泡病假”的情況。 那么，公司要怎么應(yīng)對這種“泡病假”的員工呢？

（1）制定完善的病假管理制度 比如明確“員工請病假應(yīng)提供門（急）診掛號單據(jù)，診斷證明，醫(yī)院蓋章、醫(yī)生簽字的病假證明（目前正規(guī)醫(yī)院都有標準格式文本的）。”

（2）及時根據(jù)員工的病假證據(jù)核實病假真實性

可以去國家衛(wèi)生和計劃生育委員會核實醫(yī)生執(zhí)業(yè)地點和?？瓶剖一蛑码娽t(yī)療機構(gòu)核實醫(yī)生信息及科室信息。

（3）規(guī)章制度明確提供虛假病假證明的后果 制度中應(yīng)明確規(guī)定不按規(guī)定請假或未經(jīng)批準而休假，視為曠工，并規(guī)定曠工多少天屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，單位可予以解除勞動合同；

（4）規(guī)定合理合法的病假工資 關(guān)于病假工資的規(guī)定或約定，既要符合法律規(guī)定，但也不要規(guī)定或約定不合理而導(dǎo)致員工在泡病假時的工資過高，以免泡病假成了有利可圖的行為；

（5）注意收集證據(jù) 關(guān)于員工未請假或請假未經(jīng)允許即休假，其舉證責任在于用人單位，因此員工未來上班且未請假，或雖請假但未獲得批準，要取得充分的證據(jù)。

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