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差旅費，通常是指出差期間因辦理公務而產生的交通費、住宿費和公雜費等各項費用，是行政事業(yè)單位和企業(yè)的一項重要的經(jīng)常性支出項目。

對于大多數(shù)單位來說，報銷差旅費都不是什么大業(yè)務，或者說難業(yè)務。

但就是差旅費報銷這件“小事”，卻引發(fā)了諸多勞動糾紛。

1員工違規(guī)報銷被開除，法院竟要求公司恢復勞動關系？

員工小王，是公司的商務專員。自2010年12月進入公司工作以來，因為能力突出就經(jīng)常被領導安排到外地出差，和客戶談合作。

公司也十分看重他，所以平時出差產生的費用，也是他提交多少就給報多少。

可在17年的一次核查中，公司卻意外發(fā)現(xiàn)了小王在報銷和差旅膳食上存在著嚴重的問題。他不僅重復提交同一份票據(jù)，甚至連報銷費用都超出合理膳食范圍。

而對此小王解釋說，重復提交可能是手誤，且那些零食，酒水是他在工作途中無法正常吃飯的實際消費，但因已超130元的報銷額度，所以合理膳食部分才沒有再提交了。

在同年11月13日，公司還是聘請了第三方機構對小王進行合規(guī)調查，并要求小王提交工作電腦。

可小王卻怎么也不肯提交，還多次以保護其個人利益為由進行溝通和申辯，也僅提供了部分數(shù)據(jù)。

鑒于小王違規(guī)報銷以及不配合調查的行為已嚴重觸犯了公司《員工手冊》中的規(guī)定，所以公司最終決定開除小王。

【該公司制定的《員工手冊》規(guī)定：員工欺騙公司，弄虛作假騙取公司財物（包括但不限于虛報費用等）可能或者已對公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可以立即將員工予以解雇?！?/p>

17年12月22日，公司向工會送達了解除小王勞動關系的通知函，理由是“該員工在外自營與本公司具有商業(yè)競爭或者業(yè)務相關的經(jīng)營活動”。

緊接著公司也以“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，向小王發(fā)出勞動關系解除通知。

之后，小王申請了勞動仲裁，要求確認解除勞動關系通知無效，繼續(xù)履行勞動合同并支付解除后的工資及獎金、績效獎金等。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，公司解除勞動關系的理由與通知工會的理由不一致且小王已就違規(guī)行為作出合理解釋，公司屬違法解除勞動合同。

裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金，對其他仲裁請求不予支持。

但這樣的結果卻讓雙方都很不滿意，于是起訴到了法院。

最終法院判決撤銷公司作出的解除勞動合同決定，小王與公司繼續(xù)履行勞動合同。

且根據(jù)雙方的過錯程度，公司按80％的比例賠償小王仲裁、訴訟期間的工資待遇損失、年度獎金、績效工資等。

2裁決分析

在這個案例中，最值得一提就是法院在審理過程中用到了比例原則和繼續(xù)履行勞動合同考慮雙方過錯程度的因素。

比例原則，其實是來自行政法，是指行政機關為實施行政行為應兼顧行政目標的實現(xiàn)和相對人權益的保護，在多種方案中選擇較為適當?shù)?、對相對人權益造成最小損害的方案。

而繼續(xù)履行勞動合同應考慮的雙方過錯程度的因素是指：

如果用人單位確實是因為勞動者的過錯解除勞動合同，只是在解除程序上被認定為解除違法的話，那么則可以認為是勞動者的過錯較大，可以判決用人單位承擔賠償金。

但如果用人單位解除勞動者沒有事實依據(jù)，那么用人單位的過錯較大，即使解除勞動者的程序上沒有問題，也應判決用人單位繼續(xù)履行合同，因為勞動者不應該承擔失去工作的后果，要是僅因用人單位不愿意履行合同而判決賠償金，那對勞動者來說是不公平的。

雖說在這個案件中小王有違規(guī)行為，但是還遠遠沒達到“嚴重損害”的程度，公司用這個條款辭退小王，就是違反了比例原則。

而且與勞動合同法中的“嚴重違反規(guī)章制度”的情況不符，因而認定單位解除勞動合同的實體依據(jù)不足，而判決用人單位繼續(xù)履行勞動合同既有利于保護勞動者權益，又有利于提醒用人單位依法合規(guī)用工。

特別提醒：

勞動合同解除糾紛，尤其是用人單位“因勞動者過錯”解除勞動合同糾紛在勞動爭議司法實踐中所占比例較大，而且這是對勞動者來說是最為嚴厲的懲罰手段。

所以，法律對用人單位的辭退權作出了較為嚴格的限制，如果實體上或者程序上不合法，都將被判定為違法解除勞動合同，用人單位應當按經(jīng)濟補償金的二倍支付賠償金。如果勞動者要求繼續(xù)履行，用人單位在一般情況下都應當繼續(xù)履行勞動合同。

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