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企業(yè)搬遷，主要涉及到兩個問題：

一是錢的問題，也就是企業(yè)的資產(chǎn)；二是人的問題，就是企業(yè)的員工。

錢的問題固然重要，但是操作起來并不困難，真正讓企業(yè)頭疼的、也最容易影響搬遷的，是人的問題。

“有的嫌上班太遠，不去新地點，仍去原地點出勤打卡！”

“還有主張被迫解除勞動關(guān)系，要求用人單位支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金的！”

“更有甚者，直接曠工，等到公司主動與他解除勞動關(guān)系，才來反告公司違法解除的”

好的搬遷方案可以幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡，而考慮不周全的方案則可能成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，甚至釀成群體性事件。

為了防止這種狀況的發(fā)生，小編在此建議各大企業(yè)，搬遷時最好這樣做：
? 書面通知員工公司的搬遷計劃，并征求員工的意見；

? 提供多個解決方案讓員工選擇，并承諾公司不會調(diào)整工作崗位，降低薪酬待遇； 比如說跟隨公司搬遷的，公司可以提供上下班班車、提供員工宿舍、提供交通補貼、住房補貼、推遲上班時間等。

? 員工不接受相關(guān)解決方案的，建議協(xié)商一致解除勞動關(guān)系； 需要注意的是，如果用人單位主動提出解除勞動合同，則即使勞動者同意，用人單位也應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金；

? 如遇到員工既不接受公司提供的方案，也不愿意協(xié)商解除勞動關(guān)系的，注意要求員工的限期作出選擇； 否則可以客觀情況發(fā)生重大變化且經(jīng)雙方協(xié)商不能達成協(xié)議為由解除勞動關(guān)系。 但用人單位在以此為由單方面解除勞動關(guān)系時，一定要注意把握什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”，并且要保留“雙方不能協(xié)商達成協(xié)議”的證據(jù)，否則容易被認定為違法解除。

01公司搬遷面臨員工索賠問題

曾文，是xx軟件公司的員工，在公司工作了六年后，因為能力突出，公司與他簽訂了一份無固定期限勞動合同。

在17年年初，因為城市規(guī)劃等問題，政府決定對公司所在的辦公場所進行征收，并要求公司在2018年之前完成搬遷工作。 當時，公司也在經(jīng)過了一段時間的選址后，才最終確定了新的辦公地點。并在17年6月1日，公司張貼了《搬遷公告》，載明：

1、公司搬遷至某某大道某某號（離原公司40分鐘的車程），公司安排班車進行接送，班車的發(fā)車地點在原公司地址門口。

2、如果員工考慮與公司解除勞動合同，請于2017年7月1日前到人事部登記，可以享有政府調(diào)解的協(xié)商一致調(diào)解政策。

3、7月1日前未到人事部登記備案的員工，公司視同為員工愿意繼續(xù)履行勞動合同，另行安排工作。

4、愿意繼續(xù)履行勞動合同的員工，請于7月10日到新地址報到上班，如未能按時到崗，視為曠工行為，按照公司規(guī)章制度處理。關(guān)于員工何去何從的問題，公司也都做出了詳細的安排。

但在四天后，公司卻收到了一份曾文提交的《告知函》。
說是在閱讀完公司的《搬遷公告》后，覺得《搬遷公告》有悖于雙方簽訂的勞動合同。 而且他的小孩還在上學(xué)，家中父母歲數(shù)已大有慢性疾病也需要照顧，所以他不能按公司的意志搬遷，但希望公司能繼續(xù)與他履行勞動合同。 公司對此也很無奈，這白紙黑字規(guī)定好的事，不可能就給他一個人搞特殊，所以公司也就拒絕了。
只希望曾文到時改變主意，按時到新的辦公場所報到。 可到了7月10日，也就是員工到新址報到上班的日子，公司人事等了一整天，始終不見曾文的人影。
人事只能按照公司的規(guī)定，將曾文的行為記為曠工。 此后半個月，曾文也一直都沒按公司要求至新地址報到上班。 到了17年7月25日，公司作出了《解除勞動合同告知函》，正式通知了曾文，公司將與他解除勞動合同的決定。 曾文在收到公司與他解除勞動合同的通知后，就向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。 在仲裁委裁決駁回曾文的仲裁請求后，曾文又向法院提起了訴訟。 而法院在審理后認為： 在勞動合同履行期間，政府決定對公司的房屋進行征收，公司原經(jīng)營地點被拆遷已是必然，出現(xiàn)了“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。 并且公司《搬遷公告》的內(nèi)容，兼顧了公司經(jīng)營需要和勞動者的權(quán)益，符合雙方簽訂勞動合同的目的，并沒有損害勞動者的利益。
勞動者應(yīng)當配合公司的安排，選擇去新址繼續(xù)履行勞動合同，或者選擇與公司協(xié)商解除勞動合同。 因此，曾文在勞動合同約定的工作地點被拆遷的情形下，仍主張在勞動合同約定的工作地點繼續(xù)履行勞動合同，脫離了勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況已發(fā)生重大變化的現(xiàn)實，背離了勞動合同的目的。 曾文提出繼續(xù)履行勞動合同的主張，又拒絕至新廠址報到，公司以曾文曠工為由，依據(jù)《勞動管理規(guī)章制度》解除勞動合同，并履行了通知工會程序，該解除行為并無不當。 所以最終，法院也駁回了曾文的訴訟請求。

02內(nèi)容延伸

員工能否主張被迫辭職，并要求企業(yè)經(jīng)濟補償金呢？ 這個問題的重點，就在于勞動合同是否能夠繼續(xù)履行。
對于企業(yè)搬遷是否對勞動合同的繼續(xù)履行造成實質(zhì)影響這一問題，應(yīng)根據(jù)企業(yè)搬遷距離的遠近、是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調(diào)整、是否給予交通補貼等因素，以及工作地點的變更給勞動者的工作與生活各方面帶來不利影響的程度等因素進行綜合比較和判斷。
一般而言，企業(yè)搬遷地址屬于同城區(qū)域且公共交通可以到達的，勞動者應(yīng)當接受并服從企業(yè)的合理安排。
勞動者以此為由解除勞動合同，不享有經(jīng)濟補償金。

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