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在日常管理中，關(guān)于“是否能夠解除與三期女職工的勞動(dòng)關(guān)系”一直是用人單位所頭疼的問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。

因此總有些女職工認(rèn)為懷孕就是一把“尚方寶劍”，于是就消極怠工，泡病假，甚至是在違紀(jì)被開除后，發(fā)現(xiàn)自己懷孕就要求用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系......

1案件經(jīng)過(guò)
今年3月初，公司在收到員工小盧遞交的一份病休證明單后，批準(zhǔn)了其休假五天的請(qǐng)求。 可就在休假期滿后，小盧在未向公司履行休假審批手續(xù)的情況下，仍未到崗上班。

按照《集團(tuán)休假管理辦法》第四條第一款第3項(xiàng)規(guī)定，申假程序：?jiǎn)T工因病需休假治療的，須在當(dāng)日內(nèi)由本人（重病由家屬）持醫(yī)院病歷、檢查報(bào)告和診斷證明書原件到所在部門填寫請(qǐng)假單，經(jīng)所在人力資源部門／人事主管審核，報(bào)所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，方可休假。無(wú)病歷、診斷證明原件的或未辦理請(qǐng)假手續(xù)或未經(jīng)批準(zhǔn)的，視為曠工。

于是，公司便向小盧送達(dá)了通知書，通知書的內(nèi)容如下： 小盧同志，因你于2019年3月6日起至今未到崗上班，并未辦理任何請(qǐng)假手續(xù)，曠工已達(dá)到21天，所屬中心店及人事部多次與你聯(lián)系均無(wú)結(jié)果，現(xiàn)通知你于本月31日前與所屬中心店或公司人事部聯(lián)系，辦理相關(guān)手續(xù)，逾期不辦者，將視為無(wú)故曠工，曠工達(dá)五天者，根據(jù)勞動(dòng)法及公司相關(guān)規(guī)定，予以解除勞動(dòng)合同處理。

2019年4月9日，接到通知后小盧向公司郵寄送達(dá)了2019年3月6日至2019年3月27日期間的四張病休證明單的復(fù)印件。

不過(guò)，最終公司還是對(duì)小盧作出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，該決定載明：

小盧自2019年3月6日起至今未到崗上班，并未辦理任何請(qǐng)假手續(xù)，期間所屬中心店及公司人事部多次與之電話聯(lián)系，均無(wú)法聯(lián)系員工本人，后主動(dòng)上門送達(dá)通知書，告知公司曠工處理相關(guān)規(guī)定，員工確認(rèn)收到后，仍未前來(lái)辦理相關(guān)手續(xù)，現(xiàn)已造成連續(xù)曠工達(dá)37天的事實(shí)。鑒于該員工的嚴(yán)重違紀(jì)行為，現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)法第二十五條第二款規(guī)定及《集團(tuán)員工獎(jiǎng)懲辦法》第十八條第二款規(guī)定，經(jīng)公司研究決定，解除與小盧的勞動(dòng)關(guān)系。

2019年5月9日，小盧在醫(yī)院做B超檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)其已懷孕數(shù)月，屬中期妊娠后，小盧致電公司告知其懷孕一事并申請(qǐng)了仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

由于仲裁委不予支持，遂訴至法院。

2法院判決結(jié)果

一審法院：勞動(dòng)者請(qǐng)假應(yīng)經(jīng)過(guò)單位的審批系理所當(dāng)然之事，未請(qǐng)假未到崗屬嚴(yán)重違紀(jì)。

二審判決：未按程序履行請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未予批準(zhǔn)即離崗休息的，均屬擅自缺勤行為。

高級(jí)法院：未辦理請(qǐng)假手續(xù)不上班，屬擅自缺勤行為，應(yīng)視為曠工。

法院之所以沒(méi)有支持這個(gè)懷孕女職工的訴訟請(qǐng)求，答案是顯而易見(jiàn)的。雖然《勞動(dòng)合同法》是為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但這個(gè)權(quán)益要建立在合法的前提下。

當(dāng)然，對(duì)于一些用人單位來(lái)說(shuō)，有的時(shí)候不完善的管理制度，也會(huì)給一些“別有用心”的三期女職工鉆到空子。因此，小編針對(duì)這個(gè)案例，給大家提供一些建議。

3三點(diǎn)建議

一、要有健全的規(guī)章制度 可以說(shuō)，健全的規(guī)章制度是公司的“尚方寶劍”。 1 在制定程序上 要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定：“…用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)…的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定（以民主程序制定，采取公告或者公示的程序）”。 2 在制定內(nèi)容上 要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，對(duì)于違反法律、法規(guī)制定的內(nèi)容也是無(wú)效條款，不能適用于勞動(dòng)者，在條款的制定上要具體化。 就曠工行為違反規(guī)章制度而言，不能僅僅是規(guī)定有曠工行為就解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)該寫明，如：“連續(xù)曠工三天或者每月累計(jì)曠工三次或三個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工四次的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，予以解除勞動(dòng)合同”，這樣量化的規(guī)定使得規(guī)章制度的適用起來(lái)更加有效。 3 制定后的規(guī)章制度務(wù)必向員工公示 如果規(guī)章制度未向員工公示對(duì)員工是無(wú)法產(chǎn)生約束力的。因此提醒用人單位，規(guī)章制度制定后一定要完成公示這一步，不然再完善的規(guī)章制度，不能對(duì)員工產(chǎn)生約束力也是一紙空談。至于公示的方式，可以選擇讓員工在規(guī)章制度上簽字，或者組織統(tǒng)一學(xué)習(xí)規(guī)章制度后讓員工在會(huì)議紀(jì)要上簽字等方式。
二、要有正當(dāng)?shù)慕獬绦?br />本案中，在小盧一直沒(méi)有來(lái)上班的情況下，單位并沒(méi)有立即解除勞動(dòng)合同，首先想辦法和小盧積極取得聯(lián)系，并給小盧發(fā)送書面通知書，告知公司曠工處理相關(guān)規(guī)定。在履行了相應(yīng)的程序后，用人單位才作出了解除勞動(dòng)合同的行為。 因此就解除程序而言，解除前用人單位要做好通知的義務(wù)，給勞動(dòng)者一定時(shí)間履行相應(yīng)的手續(xù)，如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有相應(yīng)的手續(xù)，用人單位可以按照規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行處理，在這個(gè)過(guò)程中注意采取書面形式以便日后證據(jù)的收集。 三、對(duì)于解除行為要舉證 用人單位作出解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。 因此用人單位以三期女職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。需就勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的行為提供的證據(jù)材料，主要包括：檢討書、違紀(jì)情況說(shuō)明、本人簽字確認(rèn)的違紀(jì)記錄等。 如就本案中的曠工而言，用人單位應(yīng)該保留好每次寄發(fā)通知的書面材料以及郵寄憑單、勞動(dòng)者的考勤記錄等。

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