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一、冤案現(xiàn)場

15年9月，小麗進(jìn)入公司，和公司簽了5年的勞動合同。在今年1月，她因為強制性脊柱炎要向公司請假一個月，公司批準(zhǔn)了。
過了一個月后，她又再一次因為同樣的原因向公司請假。

出于關(guān)愛員工的身體，公司也批準(zhǔn)了她繼續(xù)在家休息10天，到3月2日回來。 10天以后，小麗還是沒有回公司上班，這次理由沒講，連電話也沒來一個。接著，公司就給她發(fā)了通知，要她在3天之內(nèi)回來提交病假申請。否則從3月2日開始，按曠工處理。

收到通知后，小麗終于回公司了。

但她要求公司重新給她安排工作，說是原來的工作強度太大了，她身體受不了...

但是，公司沒有多余的崗位，她所在的部門最近又缺人手，總不能因為她一人，新增一個崗位吧，這對其他人也不公平。所以只能拒絕了她的要求。得到回復(fù)后，小麗直接走人不上班。

5月1日，公司向工會作出了對小麗曠工開除的擬處理意見，工會也同意了公司的決定。緊接著，公司向小麗下發(fā)了《終止勞動合同通知》。18天后，公司收到了小麗的勞動仲裁申請，她要求公司繼續(xù)履行勞動合同。起先，公司還覺得無所謂，反正是經(jīng)過了工會的同意，再說公司開除曠工員工，該走的程序都有了，解除也是合情合理，根本就不用擔(dān)心！可裁決結(jié)果卻讓所有人都沒想到。仲裁委雖然認(rèn)可了小麗曠工的事實，但還要求公司繼續(xù)履行勞動合同！

這是為什么呢？

原來是因為公司向小麗下達(dá)的是“勞動合同終止通知書”出了問題?。?！在《勞動合同法》第四十四條和第三十九條中規(guī)定，解除和終止勞動合同屬于不同性質(zhì)的不再履行勞動合同的方式。因此，法院認(rèn)定公司的行為屬于程序錯誤，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行糾正。

雖然公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，該通知書的內(nèi)容也是解除，不會造成小麗誤解。但法院認(rèn)為對于小麗而言，她作為普通勞動者而非專業(yè)法律人士，無法從性質(zhì)上辨別“終止”和“解除”的本質(zhì)區(qū)別。

所以判決公司繼續(xù)履行合同。

公司不服裁決，繼續(xù)上訴。

再經(jīng)過一審，二審后，公司還是得到同樣的答案

設(shè)想一下，如果你也有像小麗這樣的員工，你還會留著她嗎 ？都不愿意的吧?。。?！

可如果現(xiàn)在開除她，公司還是按違法解除，面臨的賠償金也不是一筆小數(shù)目！

假設(shè)：小麗的工資一個月5千，在公司呆了4年。公司開除她至少要給她40000賠償金，要是再來幾個“小麗”，公司豈不是要虧死！

你說，就因為“解除”和“終止”沒有區(qū)別好，遭那么大罪，公司冤不冤?。?！

二、正確區(qū)分“解除”與“終止”

關(guān)于勞動合同解除和終止的區(qū)別，其中最主要的就是終結(jié)勞動關(guān)系的情形不同。

解除情形主要有：

（1）合意解除(勞動合同法36條)：用人單位和勞動者協(xié)商一致的情況。

（2）勞動者提前通知單方解除即勞動者主動辭職(37條)：提前三十日書面通知，試用期內(nèi)提前三日通知。

（3）勞動者隨時單方解除即被迫解除(38條)：用人單位過錯的情況。

（4）用人單位單方通知解除(39條)：勞動者過錯的情況。

（5）用人單位提前通知單方解除(40條、41條)：無過失性辭退、經(jīng)濟性裁員。

終止的情形主要有：（勞動合同法44條）
（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、給員工辦理離職手續(xù)需注意

1、指定專人與離職員工進(jìn)行工作交接

企業(yè)應(yīng)當(dāng)就離職交接工作制定專門的工作交接表，要求員工按照各項工作如本部門的工作文件資料、行政部門負(fù)責(zé)的工牌、門禁卡、文具、電腦、電話等公司財物、網(wǎng)絡(luò)部門負(fù)責(zé)的內(nèi)部系統(tǒng)密碼、郵箱密碼等內(nèi)容以及財務(wù)部門負(fù)責(zé)的借款、欠款、報銷款等內(nèi)容進(jìn)行逐項結(jié)算交接工作。交接單上的交接內(nèi)容以公司實際情況為準(zhǔn)，但必須明確記載各項交接情況，由交接人與離職員工在交接表上簽字確認(rèn)，由指定專人負(fù)責(zé)跟進(jìn)監(jiān)督，完成所有的工作交接事項。

2、出具離職證明

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。第八十九條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因此，用人單位在解除或終止勞動合同時應(yīng)當(dāng)及時出具離職證明，不管勞動者是否存在違約或者過錯的情況下，不能通過拖延或拒絕辦理離職手續(xù)來制裁或者為難勞動者。離職證明的內(nèi)容主要包括：受雇時間，解除或終止勞動合同的時間，離職原因和工作崗位等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意若未出具離職證明給勞動者造成損失的是需要承擔(dān)賠償責(zé)任的。在現(xiàn)實中，也曾出現(xiàn)過相關(guān)的案例，由于用人單位未出具離職證明導(dǎo)致勞動者在新工作入職時不予錄用，需要承擔(dān)勞動者由此造成的損失。

3、依法支付經(jīng)濟補償金

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。第八十五條規(guī)定用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金；解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?br />因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)辦結(jié)工作交接時及時支付經(jīng)濟補償金，避免遲延支付對企業(yè)造成影響，但如果勞動者不予辦理工作交接手續(xù)的，此時用人單位可以不予支付經(jīng)濟補償金。

4、及時辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。企業(yè)未依法為員工辦理檔案和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)，給員工造成損害的，如影響員工各項保險待遇的享受的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

5、勞動合同文本等資料至少保存兩年

根據(jù)《勞動合同法》第五十條規(guī)定用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

6、承擔(dān)特殊義務(wù)的勞動者

對于離職后還承擔(dān)特殊義務(wù)的員工，如簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的員工，企業(yè)是否要求其離職后承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)給予明確告知，避免日后引起糾紛。同時也需要注意是否存在簽訂保密協(xié)議以及存在培訓(xùn)服務(wù)期的特殊情況。

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