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隨著技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈化。形形色色地新情況、新問(wèn)題，迫使管理者在企業(yè)管理中，急需增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，推進(jìn)企業(yè)員工從上到下的危機(jī)意識(shí)和應(yīng)對(duì)意識(shí)，激勵(lì)員工積極投身工作的奉獻(xiàn)精神。

近年來(lái)，加班工作逐漸成為了現(xiàn)代企業(yè)的一種常態(tài)。然而，加班之于企業(yè)，猶如一味福禍相依的特效藥。人事部門對(duì)加班的管理稍有疏失，就易于激起員工的反感，引起加班工作的法律糾紛，給企業(yè)發(fā)展招致不確定性的法律風(fēng)險(xiǎn)。有鑒于此，本文擬結(jié)合律師的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，談?wù)勂髽I(yè)的管理者，如何正確規(guī)避加班的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、程序限制

《工資支付暫行條例》　對(duì)加班的界定是“依法安排勞動(dòng)者在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間”。也即用人單位出面，與員工及工會(huì)協(xié)商，員工服從用人單位提出的加班安排。這是企業(yè)安排加班的一般程序，只有經(jīng)過(guò)了這樣的程序?qū)崿F(xiàn)的超時(shí)工作，才可以視為加班。

因此，在日常的實(shí)踐中，也不乏員工主動(dòng)加班的情形。我們認(rèn)為，如果員工只是自愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，并未提前知會(huì)公司，這就不算是正常的加班工作。企業(yè)無(wú)需對(duì)其承擔(dān)支付加班工資等責(zé)任，因此建立規(guī)范的加班審批制度非常重要。

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《加班可以拒絕嗎？》

《加班誤區(qū)要知道，不然加班工資就要飛跑啦》

《史上最全 加班加點(diǎn)制度指南》

二、工資計(jì)算

影響加班工資計(jì)算的因素：一是加班工資的計(jì)算基數(shù)，二是加班時(shí)間小時(shí)（日）數(shù)，三是加班工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算加班工資的基本公式為：加班工資=小時(shí)（日）加班工資計(jì)算基數(shù)×加班小時(shí)（日）數(shù)×計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（150%、200%、300%）。

為了控制企業(yè)的用工成本，同時(shí)便于加班費(fèi)的計(jì)算。人事部門可將工資拆分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成等項(xiàng)目，在勞動(dòng)合同中明確約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，最好與基本工資相一致。這樣就可以按照勞動(dòng)合同約定的工資作為基數(shù)來(lái)計(jì)算加班費(fèi)了，加班費(fèi)由此得以降低。

值得注意的是，如果勞動(dòng)合同約定的工資項(xiàng)分為“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)以各項(xiàng)工資的總額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，不能以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)某一項(xiàng)或幾項(xiàng)作為加班工資計(jì)算基數(shù)。加班工資計(jì)算基數(shù)也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則應(yīng)以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的額度為加班工資計(jì)算基數(shù)。

加班工資有門道→《加班工資計(jì)算》

三、工時(shí)制度

企業(yè)的法定工時(shí)制度有三種，即標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。為了控制加班的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)，人事部門應(yīng)與員工協(xié)商，盡量采用綜合工時(shí)制。

綜合工時(shí)制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同，勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)、每周工作不超過(guò)40小時(shí)、每周至少休息一天。

使用綜合工時(shí)制，有利于企業(yè)依據(jù)工作情況，靈活地安排員工工作。即便偶然地超出綜合工時(shí)制的約束工作時(shí)間，僅以不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者加班工資即可。

企業(yè)通過(guò)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，也可將加班時(shí)間平攤至淡季或其他空閑時(shí)間里，這樣可以有效控制加班費(fèi)的開(kāi)支。

《勞動(dòng)法對(duì)工時(shí)是如何規(guī)定的？》

《制度指南之末位淘汰問(wèn)題》

四、舉證責(zé)任

舉證責(zé)任，指的是員工與企業(yè)在發(fā)生加班糾紛時(shí)，由誰(shuí)提供證據(jù)以支持糾紛裁決的制度。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條的固定：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但是，相關(guān)司法解釋也明確：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

因此，企業(yè)應(yīng)規(guī)范完備的工資支付憑證，能夠明確反映當(dāng)月的加班工資，并有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn)。對(duì)考勤記錄和工資支付憑證等應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)，用人單位應(yīng)將這些證據(jù)保留至勞動(dòng)者離職后至少一年。

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